Introducción
La gestión administrativa de los recursos humanos en organizaciones
políticas juveniles constituye un factor estratégico para su desarrollo y
sostenibilidad. En el contexto cubano, la Unión de Jóvenes Comunistas (UJC)
desempeña un rol fundamental en la formación de las nuevas generaciones y en la
preparación de los cuadros que asumirán responsabilidades clave en la sociedad.
Sin embargo, la eficacia de su misión depende en gran medida de la capacidad de
sus dirigentes para gestionar adecuadamente los recursos humanos a su cargo, lo
que implica no solo el dominio de aspectos ideológicos y políticos, sino
también de herramientas administrativas y de gestión. Este desafío adquiere una
relevancia particular en un escenario donde la formación de los jóvenes se
erige como una prioridad para garantizar la continuidad y eficiencia de los
procesos organizacionales.
Informes internos no publicados de la Unión de
Jóvenes Comunistas coinciden en que la gestión administrativa es una de las
áreas más deficientes en el nivel de base, con carencias críticas en
planificación de recursos y control de gastos, agravadas por una elevada
rotación de dirigentes (promedio de permanencia inferior a tres años, según
actas de la Comisión Nacional de Cuadros de la UJC, 2021-2023), que interrumpe
la continuidad formativa y exige sistemas de superación ágiles, problemática
que no es exclusiva de Cuba, ya que estudios de la CEPAL (Leroy et al., 2025) revelan que el déficit en formación
administrativa de líderes juveniles constituye una brecha transversal en
América Latina, donde los programas suelen concentrarse en contenidos
identitarios y relegar competencias de gestión, planificación y control.
Diversos autores coinciden en que la formación de
dirigentes juveniles requiere superar la fragmentación tradicional. Morejón et
al. (2026) apuntan a articular competencias técnicas y de gestión; la UJC
(2022) reporta un 35% más de eficacia con programas basados en competencias. En
Cuba, Brito et al. (2023) identifican brechas en planificación, finanzas y
evaluación. Estudios internacionales confirman que los enfoques participativos
y contextualizados son más efectivos (Okongo et al.,
2024; Piedra et al., 2025; Sandberg et al., 2025).
No obstante, persiste un vacío significativo en lo
que respecta a sistemas de superación específicos para la gestión
administrativa de recursos humanos en organizaciones juveniles. Mientras que
existen modelos consolidados para la formación político-ideológica (Conde,
2021), las propuestas que abordan las competencias administrativas desde un
enfoque sistémico, contextualizado y con una metodología participativa son
prácticamente inexistentes en el ámbito de las organizaciones políticas
juveniles cubanas. Este vacío se agudiza en la UJC, donde la alta rotación y el
carácter voluntario del trabajo exigen estrategias formativas ágiles que
transfieran conocimientos administrativos esenciales en poco tiempo y con
recursos limitados (Díaz-Canel, 2021).
En consecuencia, la presente investigación parte
del siguiente problema: ¿cómo favorecer la gestión administrativa de los
recursos humanos en la Unión de Jóvenes Comunistas, considerando las
particularidades de su estructura y la formación de sus cuadros? A ello
responde el objetivo general: diseñar, mediante un proceso estructurado en tres
fases (diagnóstico, diseño y validación), un sistema de superación profesional
para favorecer la gestión administrativa de los recursos humanos en la UJC. De
este objetivo se derivan como objetivos específicos: diagnosticar el estado
actual de la gestión administrativa de recursos humanos en los dirigentes de la
UJC, fundamentar teóricamente los componentes del sistema de superación y
validar su pertinencia mediante criterio de especialistas. Con ello, se espera
contribuir a la formación integral de los cuadros juveniles, fortaleciendo sus
competencias administrativas y, por ende, la efectividad organizacional.
Materiales y métodos
La investigación se desarrolló durante el período
comprendido entre enero de 2024 y febrero de 2026, con un enfoque metodológico
mixto que integró técnicas cuantitativas y cualitativas para lograr una
comprensión holística del fenómeno estudiado (Hernández-Sampieri & Mendoza,
2023). Este enfoque permitió no solo medir la magnitud de las brechas
formativas, sino también comprender las percepciones, significados y contextos
que subyacen a la práctica administrativa de los dirigentes juveniles. Se
adoptó un diseño de investigación-acción participativa, justificado por la
necesidad de trascender un diagnóstico pasivo y generar una solución
transformadora construida en conjunto con los propios implicados, promoviendo
la reflexión crítica y la acción transformadora sobre su práctica administrativa
(Creswell & Creswell, 2023). Este diseño se estructura en ciclos iterativos
de planificación, acción, observación y reflexión, lo que garantiza que la
solución propuesta emerja de las necesidades reales y sea contextualmente
pertinente.
El estudio se organizó en tres fases secuenciales e
interrelacionadas: una fase diagnóstica, orientada a caracterizar el estado
actual de la gestión administrativa; una fase de diseño, centrada en la
construcción participativa del sistema de superación; y una fase de validación,
dirigida a evaluar la pertinencia y calidad técnica de la propuesta mediante
juicio de especialistas. La fase diagnóstica se extendió por 4 meses, la fase
de diseño por 6 meses y la validación por 2 meses. Esta estructura garantiza la
coherencia metodológica y permite la replicabilidad del estudio en otros
contextos organizacionales similares.
La investigación se desarrolló en el contexto de la
Unión de Jóvenes Comunistas (UJC) en los municipios de Plaza de la Revolución,
Centro Habana y Cerro, en La Habana. La población estuvo conformada por 120
dirigentes de base y municipal que desempeñaban funciones de dirección en la
organización al inicio del estudio. Se seleccionó una muestra intencional no
probabilística de 45 dirigentes, aplicando los criterios de inclusión
siguientes: voluntariedad para participar en el estudio, representatividad de
los distintos niveles estructurales (municipal y de base), antigüedad mínima de
un año en funciones de dirección y disponibilidad para participar en todas las
fases del proceso investigativo. La muestra quedó conformada por 25 hombres
(55.6%) y 20 mujeres (44.4%), con una edad promedio de 24.5 años (DE = 2.8) y
un tiempo promedio de desempeño en la estructura organizativa de 2.8 años
(rango: 1 a 7 años). Este tamaño muestral se considera adecuado para estudios
cualitativos que buscan profundidad y riqueza informativa, así como para
análisis cuantitativos descriptivos que no requieren inferencia estadística
poblacional (Hernández-Sampieri & Mendoza, 2023).
Fase diagnóstica
En esta fase se caracterizó el estado de la gestión
administrativa de recursos humanos en la UJC, identificando las principales
brechas formativas y las percepciones de los dirigentes sobre su preparación.
Se diseñaron y aplicaron tres instrumentos, previa validación de contenido
mediante juicio de tres especialistas en formación de cuadros y gestión
administrativa, obteniéndose un coeficiente de validez de contenido promedio de
0,92 (V de Aiken). Se realizó una prueba piloto con 10 dirigentes de
características análogas a la muestra definitiva. Como resultado, tres ítems
del cuestionario fueron reformulados por ambigüedad. El análisis documental no
requirió modificaciones tras el pilotaje.
Cuestionario de 32 preguntas (α=0.89) con cinco
dimensiones: normativa, planificación, gestión financiera, evaluación y
superación (Ver galerada instrumentos. Anexo 1).
Entrevista semiestructurada a cuadros de nivel
superior (Ver galerada instrumentos. Anexo 2): se aplicó a 8 secretarios de
comités municipales y provinciales, seleccionados intencionalmente por su
experiencia y conocimiento del proceso de superación.
Análisis documental (Ver galerada instrumentos. Anexo
3): se revisaron sistemáticamente los planes de trabajo anuales (2023-2025),
actas de reuniones de dirección, programas de formación aprobados y expedientes
de evaluación de dirigentes. El análisis documental se realizó siguiendo los
criterios de autenticidad, credibilidad y representatividad propuestos por
Ahmed et al. (2025).
Fase de diseño
Con base en los resultados del diagnóstico, se
procedió al diseño del sistema de superación profesional. Este diseño se
realizó mediante un proceso participativo que involucró a los propios
dirigentes como sujetos activos en la construcción de la solución. Se
desarrollaron tres talleres de co-creación con un
grupo focal de 12 dirigentes (seleccionados de la muestra inicial),
distribuidos en sesiones de 90 minutos cada una (Ver galerada instrumentos. Anexo
4), con una periodicidad quincenal. En estos talleres, moderados por los
investigadores, se discutieron y consensuaron los principios rectores, los
componentes estructurales y las acciones formativas concretas del sistema. Se
emplearon técnicas de creatividad grupal (Sahay &
Goldthwaite, 2024). El proceso de diseño se
fundamentó en los preceptos que enfatizan la naturaleza social y mediada de la
actividad humana.
Fase de validación
Para validar la pertinencia y calidad técnica del
sistema diseñado, se empleó el método de criterio de especialistas, reconocido
por su efectividad en la evaluación de propuestas pedagógicas y
organizacionales. Se seleccionaron 12 especialistas mediante un proceso
intencional que consideró los siguientes criterios de inclusión: poseer grado
académico de doctor o máster con amplia experiencia en gestión de recursos
humanos, formación de cuadros o trabajo juvenil; tener al menos 10 años de
experiencia profesional en el área; contar con publicaciones científicas
recientes sobre la temática; y disponibilidad para participar en el proceso de
validación.
Los especialistas evaluaron el sistema a través de
un cuestionario estructurado (Ver galerada instrumentos. Anexo 5) que valoraba
10 indicadores agrupados en cuatro dimensiones: pertinencia contextual,
fundamentación teórica, estructura y coherencia interna, y aplicabilidad y
viabilidad. Dicho cuestionario incluía una sección inicial de consentimiento
informado donde se detallaban los fines de la validación, la gestión de los
datos y el carácter voluntario de la participación. Se utilizó una escala
Likert de 5 puntos (1 = Muy deficiente a 5 = Excelente) y se incluyeron preguntas
abiertas para recoger observaciones cualitativas. El proceso de validación se
desarrolló en dos rondas Delphi modificadas. En la primera ronda, los 12
especialistas evaluaron el sistema mediante el cuestionario estructurado y
emitieron sugerencias cualitativas. A partir de sus observaciones, se
realizaron los siguientes ajustes antes de la segunda ronda: se reformularon
dos indicadores del componente metodológico (pertinencia de las formas
organizativas y claridad de los métodos de enseñanza) para eliminar
ambigüedades detectadas; se incorporó una acción formativa adicional sobre
comunicación y gestión de equipos a solicitud de tres especialistas; y se
precisó la redacción del objetivo general del sistema para reflejar
explícitamente el enfoque por competencias. En la segunda ronda, los
especialistas validaron la propuesta ajustada, alcanzándose un alto nivel de
concordancia (W = 0.85; p < 0.01).
Los datos obtenidos fueron procesados siguiendo un
enfoque integrado que combinó técnicas cuantitativas y cualitativas. Se usó
SPSS v.25 para estadísticos descriptivos y el coeficiente de Kendall. Se
realizó un análisis descriptivo que incluyó frecuencias absolutas y relativas,
medias aritméticas y desviaciones estándar. Para la validación por
especialistas, se calculó el coeficiente de concordancia de Kendall (W)
utilizando el mismo software, considerando un nivel de concordancia aceptable
cuando W ≥ 0.7 con un nivel de significación p < 0.05 (Pupo-Iñiguez et al.,
2025).
Los datos cualitativos provenientes de las
entrevistas, los talleres de co-creación y las preguntas
abiertas de los cuestionarios fueron transcritos textualmente y sometidos a un
análisis de contenido temático. El proceso de análisis siguió las fases
propuestas por Saldaña (2025): codificación abierta para identificar unidades
de significado, codificación axial para agrupar códigos en categorías
emergentes, y codificación selectiva para integrar las categorías en núcleos
temáticos, empleándose estrategias de triangulación metodológica y de fuentes
para contrastar los hallazgos y asegurar la credibilidad y consistencia de los
resultados (Creswell & Creswell, 2023).
El estudio se rigió por los principios éticos
establecidos en la Declaración de Helsinki y en el código deontológico de la
investigación educativa cubana. El protocolo de investigación fue evaluado y
aprobado por el Comité de Ética del Consejo Científico de la UJC Nacional,
según consta en el Acta No. 14/2024. Se obtuvo el consentimiento informado de
todos los participantes, garantizando la confidencialidad de los datos y el uso
exclusivo de la información para fines investigativos. Los nombres de los
participantes fueron codificados para preservar su anonimato, y los datos se
almacenaron en bases protegidas con acceso restringido al equipo investigador.
Resultados y discusión
Los
resultados de la fase diagnóstica revelaron una problemática multifactorial en
la gestión administrativa de los recursos humanos en la UJC. El análisis de los
cuestionarios aplicados a los 45 dirigentes mostró que el 78% de ellos (n=35)
consideraba su preparación en gestión administrativa como
"insuficiente" o "muy insuficiente", mientras que solo un
8% la calificó como "adecuada".
La
Tabla 1 sintetiza las principales deficiencias identificadas en las cuatro
dimensiones evaluadas, integrando los resultados cuantitativos con las
evidencias cualitativas obtenidas en las entrevistas a cuadros superiores.
|
Dimensión
evaluada |
Dirigentes que se
perciben con bajo dominio (%) |
Evidencias
cualitativas (entrevistas) |
|
Planificación y organización del trabajo |
72% |
“No tenemos una metodología clara para distribuir
tareas administrativas. Se hace por intuición.” (E-3) |
|
Gestión de recursos materiales y financieros |
81% |
“Se desconoce la normativa legal para el manejo
de los recursos. Es un riesgo.” (E-7) |
|
Evaluación del desempeño |
68% |
“Las evaluaciones son muy subjetivas. No se usan
indicadores objetivos.” (E-2) |
|
Superación profesional en temas administrativos |
85% |
“La superación es casi nula. Se enfoca solo en lo
político.” (E-5) |
Tabla No. 1. Principales brechas en la gestión administrativa de
recursos humanos en la UJC. Elaboración propia a partir de los datos obtenidos
en la fase diagnóstica (n=45 dirigentes encuestados; n=8 entrevistados).
La dimensión con mayor déficit fue la superación profesional en temas
administrativos, donde el 85% de los dirigentes manifestó no haber recibido
formación específica en esta área durante su desempeño. Las entrevistas
profundizaron en este hallazgo, revelando que las acciones formativas
existentes se concentran casi exclusivamente en aspectos político-ideológicos,
con escasa o nula atención a competencias administrativas, como expresó un
secretario municipal.
El análisis documental corroboró estas percepciones. La revisión de los
planes de trabajo anuales (2023-2025), las actas de reuniones y los programas
de formación evidenció una fragmentación significativa en las acciones de
superación. El 90% de las actividades son político-ideológicas, como muestra la
Figura 1.
Figura No. 1. Distribución temática de las actividades formativas en la UJC (2023‑2025).
Elaboración propia.
A partir de estos resultados, se diseñó un Sistema de superación
profesional para la gestión administrativa de recursos humanos en la UJC. El
sistema se estructura en tres componentes: conceptual (educación de adultos,
gestión por competencias), metodológico (talleres, estudio de casos, currículo
modular) y práctico (plan anual, comunidad virtual, ejercicio integrador).
La validación por criterio de especialistas arrojó resultados positivos
que avalan la calidad y pertinencia del sistema diseñado. El coeficiente de
concordancia de Kendall alcanzó un valor de 0.85 (p < 0.01), lo que indica
un alto grado de acuerdo entre los 12 jueces respecto a la valoración de los
indicadores evaluados. El 92% de los especialistas calificó la estructura del
sistema como muy adecuada o adecuada, y el 89% destacó su aplicabilidad en el
contexto específico de la UJC, considerando las características de sus
dirigentes y los recursos disponibles.
La Tabla 2 presenta el desglose de las valoraciones medias por cada
dimensión evaluada.
|
Dimensión |
Media (1-5) |
DE |
|
Pertinencia contextual |
4.7 |
0.45 |
|
Fundamentación teórica |
4.5 |
0.52 |
|
Estructura y coherencia interna |
4.8 |
0.40 |
|
Aplicabilidad y viabilidad |
4.4 |
0.66 |
Tabla No. 2. Valoración por dimensiones del sistema de superación
profesional (n=12 especialistas).
Elaboración propia.
Discusión
Los resultados obtenidos confirman la existencia de una brecha formativa
crítica en la gestión administrativa de los recursos humanos en la UJC, un
hallazgo que se alinea con las tendencias identificadas en la literatura
especializada. Morejón et al. (2026) señalaban que la formación técnica de los
dirigentes juveniles constituye un área sistemáticamente relegada en favor de
la formación político-ideológica, y los datos del presente estudio, con un 85%
de los dirigentes percibiendo su preparación administrativa como insuficiente,
corroboran empíricamente esta afirmación en el contexto cubano. Como advierte
Díaz-Canel (2021), la falta de competencias en planificación, gestión financiera
y evaluación del desempeño se convierte en un factor limitante para la
efectividad organizacional, especialmente en estructuras con alta rotación como
la UJC.
La fragmentación identificada en las acciones de superación, con un 90%
de las actividades centradas en contenidos político-ideológicos, coincide con
lo reportado por Conde Silverio et al. (2025), quienes señalaban la ausencia de
una política formativa integral que articule las dimensiones ideológica,
política y administrativa. Esta fragmentación tiene consecuencias prácticas
directas: los dirigentes asumen funciones administrativas sin las herramientas
necesarias, recurriendo a la intuición o al ensayo-error, lo que aumenta el
riesgo de errores en el manejo de recursos y genera frustración en el desempeño.
El sistema de superación propuesto responde al vacío identificado con una
estructura sistémica que integra teoría y práctica, respaldada por la Unión de
Jóvenes Comunistas (2022) al señalar que la efectividad formativa radica en un
diseño integral que articula niveles de aprendizaje y supera intervenciones
puntuales; esta integralidad se concreta en tres componentes (conceptual,
metodológico y práctico) que traducen la formación en competencias aplicables.
Como elemento novedoso, incorpora talleres de co-creación
en la fase de diseño, involucrando a los dirigentes en la definición de
principios y acciones, estrategia participativa fundamentada en la
investigación-acción (Creswell & Creswell, 2023). Para evitar que el diseño
fuera una imposición de los investigadores, se emplearon mecanismos de
horizontalidad: los talleres de co-creación
permitieron que los propios jóvenes identificaran sus necesidades y propusieran
las acciones formativas, y las sugerencias de los especialistas en la primera
ronda Delphi modificaron aspectos sustanciales del sistema. La alta valoración
de especialistas (W = 0.85), que según rangos establecidos se interpreta como
"concordancia muy buena" (valores >0.8), confirma su calidad
técnica, coherencia teórica y aplicabilidad en la UJC.
Su carácter sistémico, participativo, modular y con recursos en línea
supera los enfoques tradicionales en cuanto a articulación de niveles
formativos, contextualización, flexibilidad ante las necesidades de cada nivel
estructural y sostenibilidad del aprendizaje.
Los resultados y su discusión evidencian que el sistema de superación
profesional diseñado constituye una contribución significativa al campo de la
formación de cuadros juveniles. Responde a una necesidad sentida por los
propios dirigentes, está fundamentado en referentes teóricos actualizados, ha
sido validado por especialistas de reconocida trayectoria y presenta una
estructura coherente y aplicable. Si bien se ha afirmado que constituye el
primer diseño de su tipo para organizaciones políticas juveniles cubanas (una
revisión sistemática exploratoria de la literatura nacional no identificó
propuestas equivalentes), se reconoce la necesidad de fortalecer esta
aseveración con un mapeo bibliométrico más exhaustivo. La implementación piloto
del sistema constituye el siguiente paso necesario para evaluar su impacto en
la práctica y realizar los ajustes que la dinámica organizacional pueda
demandar.
Es preciso reconocer algunas limitaciones del presente estudio. En primer
lugar, la muestra se limitó a tres municipios de La Habana, por lo que los
hallazgos no son generalizables al resto de las provincias cubanas. En
particular, las provincias orientales y centrales presentan estructuras de
dirección con menor densidad de dirigentes y mayor aislamiento geográfico, lo
que podría exigir adaptaciones en la modalidad de superación. Futuros estudios
deberían ampliar el alcance a zonas rurales y otras regiones del país. En
segundo lugar, en relación con el informe de la CEPAL (Leroy et al., 2025), si
bien se coincide en que la formación administrativa es una deuda pendiente en
las organizaciones juveniles de América Latina, existen diferencias
contextuales notables: mientras que en la mayoría de los países
latinoamericanos las organizaciones juveniles operan con financiamiento externo
y baja institucionalización, en la UJC la formación ocurre en un marco estatal
centralizado y con recursos limitados, lo que impone exigencias específicas de
alineación con políticas nacionales. En tercer lugar, respecto a la futura
implementación piloto del sistema, se identifican barreras potenciales que
deberán gestionarse. Superar estas barreras requerirá estrategias de
sensibilización, flexibilización horaria y el respaldo explícito de los niveles
superiores de la UJC.
Conclusiones
El diagnóstico en los
municipios de Plaza de la Revolución, Centro Habana y Cerro evidenció
limitaciones significativas en la gestión administrativa de recursos humanos de
la UJC. El 85 % de los dirigentes reconoce carencias en formación administrativa
y el 90 % de las actividades formativas se concentran en contenidos
político-ideológicos, lo que refleja una marcada fragmentación. Estas brechas,
validadas por análisis documental y entrevistas, obstaculizan el cumplimiento
de los objetivos organizacionales y justifican una intervención formativa
sistémica, dando cumplimiento al primer objetivo específico de la
investigación.
En respuesta, se diseñó un
sistema de superación profesional estructurado en tres componentes
interrelacionados (conceptual, metodológico y práctico), sustentado en
educación de adultos, gestión por competencias y teoría de la actividad. El
sistema concreta un currículo modular basado en necesidades reales, y
constituye un aporte integral a la formación de cuadros juveniles al superar
las prácticas previas fragmentadas y de corte exclusivamente ideológico,
articulando herramientas administrativas modernas, metodologías participativas
y una estructura flexible adaptada a las particularidades de la UJC, con lo que
se cumple el objetivo central del estudio.
La validación por criterio de
especialistas, mediante el método Delphi modificado en dos rondas, otorgó al
sistema diseñado un coeficiente de concordancia de Kendall de 0.85 (p <
0.01) y valoraciones positivas en los indicadores de pertinencia, estructura,
aplicabilidad y coherencia interna, lo que confirma su calidad técnica y su
viabilidad en el contexto de la UJC. Se concluye que el sistema de superación
profesional propuesto constituye una solución pertinente y científicamente
fundamentada para favorecer la gestión administrativa de los recursos humanos
en la organización.
No obstante, el estudio presenta
limitaciones que deben considerarse: el alcance geográfico se restringe a tres
municipios de La Habana, por lo que los resultados no son automáticamente
generalizables a otras provincias cubanas; la muestra fue intencional no
probabilística, lo que limita la inferencia estadística; y la propuesta aún no
ha sido implementada piloto, por lo que su efectividad en la práctica real está
pendiente de evaluación. Se recomienda su implementación piloto en uno de los
municipios participantes para evaluar su impacto y realizar los ajustes
necesarios antes de una generalización.
Con adaptaciones contextuales
(modalidades virtuales, duración de los módulos, adecuación a normativas
locales), el sistema podría transferirse a otras organizaciones políticas
juveniles de Cuba e, incluso, de América Latina que enfrentan brechas similares
en formación administrativa de sus dirigentes. Futuras investigaciones podrían
profundizar en el diseño de un sistema de indicadores para evaluar el impacto
de la superación en la eficiencia organizacional, así como explorar la
adaptación del sistema a otros contextos.
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